De aller fleste kommer til å være yrkesaktive i løpet av livet, enten de arbeider som selvstendig næringsdrivende, eller for en annen arbeidsgiver. Som regel avsluttes arbeidsforhold ved at en av partene sier opp, og man vil ha en gjensidig oppsigelsestid. Dessverre er det ikke alltid en oppsigelse er tilstrekkelig, og noen ganger kan det være behov for å avslutte arbeidsforholdet på dagen. Dette kalles avskjed, og er aktuelt hvis den ansatte har gjort seg skyldig i et vesentlig mislighold av arbeidskontrakten. 

I denne artikkelen kan du lese mer om avskjedigelse, og hvilke regler som gjelder.

Hva er avskjed? 

Vi kaller det avskjed når en arbeidsgiver avslutter ansettelsesforholdet med umiddelbar virkning, altså må arbeidstakeren «gå på dagen». Dette skiller seg fra vanlige oppsigelser der man som regel har en gjensidig oppsigelsestid på en eller flere måneder. Oppsigelsestiden gjør at begge parter får tid til å områ seg. Arbeidsgiveren får tid til å finne en ny ansatt til å dekke arbeidsoppgavene dine, mens du får tid til å finne deg en ny jobb. Ved avskjed får man ikke noen oppsigelsestid å områ seg på, og det er derfor en høy terskel for at arbeidsgiver skal kunne gi avskjed. 

Ved avskjed har ikke den ansatte noen jobb å gå til, og vil være arbeidsledig fra avskjeden blir gitt. Dette kan ha store økonomiske, mentale og sosiale konsekvenser. De aller fleste har regninger som må betales, og å få sparken fra jobben er ikke en god følelse. Mange har også gode relasjoner med kollegaene sine, noe man kanskje mister dersom man blir avskjediget. Sist vil en avskjed kunne ha store konsekvenser for videre karriere. 

Når kan arbeidsgiver gi avskjed? 

Som arbeidstaker i Norge har du et godt vern gjennom arbeidsmiljøloven. Siden avskjed har såpass store konsekvenser for den ansatte, er det en høy terskel for at arbeidsgiveren kan velge avskjed fremfor vanlig oppsigelse. 

For at en arbeidsgiver skal kunne gi deg avskjed, må du ha gjort deg skyldig i grovt kritikkverdige forhold. I loven formuleres dette som at du må ha gjort deg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». 

Formuleringen i loven legger opp til en konkret vurdering av hver enkelt sak. Bruken av ord som «grovt pliktbrudd» og «vesentlig mislighold» av arbeidsavtalen, legger opp til en høy terskel. Om arbeidsgiver ikke har behov for at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart, burde man istedenfor avskjed heller velge oppsigelse for å bevare et rammeverk rundt sine egne rettigheter.

Hva slags situasjoner kan gi grunnlag for avskjed? 

Som nevnt, er det mye som skal til for at en arbeidsgiver kan gi avskjed fremfor en vanlig oppsigelse. Det er mange faktorer som spiller inn i en slik vurdering, og hver enkelt sak må vurderes konkret. 

Som regel vil kriminelle handlinger gi grunnlag for avskjed. Dette kan for eksempel være at man er skyldig i underslag, eller at man har trakassert de andre ansatte eller virksomhetens kunder. Tyveri på arbeidsplassen, eller grove brudd på lojalitetsplikten kan også medføre avskjed. 

En annen grunn til avskjed kan være at den ansatte ikke kommer på jobb til avtalt tid gjentatte ganger, eller at vedkommende går før avtalt tid uten at arbeidsgiver har fått beskjed om dette. Manglende oppmøte på jobb har store konsekvenser for arbeidsgiveren siden vedkommende må finne noen andre som kan gjøre jobben på kort varsel. Over tid medfører dette mye frustrasjon, og ofte økonomisk tap for bedriften. 

Relevante faktorer i vurderingen

Når man skal vurdere om en ansatt skal sies opp, eller få avskjed, er det flere faktorer man kan legge vekt på. 

For det første må man se på hva slags mislighold av arbeidsavtalen det er snakk om. Det er stor forskjell på trakassering av medarbeidere, og å komme et par minutter for sent på jobb en dag. Alvorsgraden av handlingen har mye å si for hvilken reaksjon som er aktuell. 

I forlengelse av alvorsgraden av handlingen, kan man også se om det vil være rimelig å kreve at arbeidsgiver har den ansatte på arbeidsplassen ut oppsigelsestiden. En ansatt som trakasserer sine medarbeidere, vil være mindre velkommen enn en ansatt som har problemer med å forsove seg, eller som ikke mestrer arbeidsoppgavene så godt som ønsket. 

Hvorvidt den ansatte har fått advarsler eller tilbakemeldinger om handlingen, og ikke har forbedret seg, kan ha mye å si i vurderingen. Dersom den ansatte ikke er klar over at oppførselen er uakseptabel, er det vanskelig å kreve at vedkommende endrer atferd. Om man derimot har fått gjentatte beskjeder om at det man gjør ikke er akseptert, er det større grunn til å forvente en endring. 

Noen ganger kan det ha betydning hvilken stilling den ansatte er satt til å fylle. Det vil være større forventninger til en som arbeider i en overordnet stilling i virksomheten, for eksempel i ledelsen, enn en som er ansatt i en mer underordnet stilling. Her vil også typen handling ha betydning.

Det vil også være av betydning hvorvidt den ansatte har gjort handlingen med vilje, eller om det er et resultat av et uhell eller annen tilfeldighet. Det vil være mer kritikkverdig å bryte arbeidsavtalen med vilje, enn uaktsomt.

Arbeidsgiver kan noen ganger miste muligheten til å benytte seg av avskjed hvis de er klar over handlingen, men ikke har tatt grep. Det kan for eksempel hende at den ansatte har kommet for sent på jobb, eller latt være å dukke opp, gjentatte ganger uten at ledelsen har gitt beskjed til den ansatte. For handlinger som ligger langt tilbake i tid, eller som er mindre alvorlige, vil det ofte ikke være grunnlag for avskjed om man har forholdt seg passiv. 

Hvordan gå frem ved avskjed? 

Om man kommer frem til at den ansatte har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd, eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan avskjed være aktuelt. 

Det må gjennomføres et drøftelsesmøte

Før man tar avgjørelsen om avskjed, må arbeidsgiver holde et drøftelsesmøte med den ansatte. Her kan arbeidsgivere legge frem bakgrunnen for hvorfor avskjed kan være aktuelt, og den ansatte får muligheten til å uttale seg om situasjonen. Kanskje det er snakk om en misforståelse, eller ulik oppfatning av saken? I så fall vil man få oppklaring på møtet. 

Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt, eller annen rådgiver, under drøftelsesmøtet. En slik rådgiver kan for eksempel være en advokat. Om du står overfor en mulig avskjed, kan det være lurt å la seg bistå av en advokat slik at du er sikker på at avgjørelsen om avskjed gjøres på riktig grunnlag. 

Under drøftelsesmøtet har arbeidstaker en god mulighet til å forklare sitt syn på saken. Det kan være lurt å forberede seg på dette i forkant av møtet, for eksempel ved å skrive ned noen argumenter som taler i din favør. En advokat kan hjelpe deg med å legge frem saken din på en ryddig og god måte, og sørge for at nødvendig dokumentasjon hentes inn og presenteres skikkelig. På denne måten kan du være sikkert på at saken er så godt opplyst som mulig fra din side. 

Formkrav til avskjeden

Ved avskjed er det en rekke formkrav som må oppfylles, Disse er, i grove trekk, de samme som ved en vanlig oppsigelse. 

Skriftlig 

Avskjeden som sendes til arbeidstakeren må være skriftlig, og bli levert personlig eller gjennom rekommandert post. 

Informasjon om forhandlinger, søksmål og frister 

I tillegg til å være skriftlig, må avskjeden inneholde informasjon om den ansattes rett til å kreve forhandlinger, og til å gå til sak. De ulike fristene som må overholdes ved krav om forhandlinger eller reising av søksmål skal også gis. 

Ved avskjed har den ansatte rett til å kreve at det gjøres forhandlinger. Om den ansatte ønsker forhandlinger, skal arbeidsgiveren sørge for at forhandlingsmøtet skjer så snart som mulig, og senest to uker etter at forhandlingskravet er mottatt. Under forhandlingsmøtet har den ansatte også krav på å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver. Her kan det være lurt å ta med seg en advokat. 

En avskjediget ansatt kan også gå til søksmål mot arbeidsgiveren dersom han eller henne er uenig i avgjørelsen. 

Kan man bli værende i stillingen under forhandlinger eller søksmål? 

Det er mange som lurer på om de har krav på å stå i stillingen frem til forhandlinger eller søksmål er avsluttet. Ved vanlig oppsigelse har man muligheten til dette, men som regel ikke ved avskjed. 

Domstolene kan bestemme at du har rett til å stå i stillingen hvis det er usikkert hvorvidt grunnlaget for avskjeden er gyldig, men i så fall må du gå til sak og rette et slikt krav.

Hva kan den ansatte kreve hvis avskjeden er ugyldig? 

Det er ikke alltid at avskjed er den riktige avgjørelsen i saken. Hvis det viser seg at arbeidsgiveren din har gitt deg avskjed på urettmessig grunnlag, eller at avskjeden er ugyldig av andre årsaker, kan domstolene gi deg jobben tilbake. Du kan også kreve at arbeidsgiveren din betaler erstatning for det økonomiske tapet som avskjeden har medført, for eksempel fravær av lønn. Noen ganger kan du også ha krav på erstatning for ikke-økonomisk tap. 

Hvor mye kan man få i erstatning? 

Hvor stor erstatningssum du kan få vil variere fra sak til sak. Retten gjør en konkret vurdering i hver enkelt sak, og vurderer hva som er et rimelig resultat. I vurderingen vil man selvsagt se på det økonomiske tapet som den ansatte har lidd som følge av avskjeden, men også andre faktorer kan spille inn. 

Hvis du har lyst til å rette krav om erstatning mot arbeidsgiveren din i en sak om ugyldig avskjed, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan sørge for at du får den erstatningssummen du har krav på. Advokaten kan se på saken, og finne ut hvilke tap du kan kreve erstattet. 

Bevis ved avskjed

Som arbeidsgiver kan det være lurt å huske at domstolene stiller strenge krav når det kommer til underbyggelse av bakgrunnen for avskjed. Om saken går til domstolene er det viktig at du kan dokumentere at avskjed var riktig avgjørelse, og føre bevis som styrker saken din. 

Bruk av advokat i saker som gjelder avskjed

Som du kan se, er det mange faktorer som spiller inn når man vurdere hvorvidt avskjed er den riktige løsningen i saken. Siden hver enkelt sak skal vurderes konkret, er det lurt å ta kontakt med en advokat før virksomheten velger å avskjedige en ansatt. Advokaten kan vurdere den ansattes handlinger, og passe på at dere har nødvendig dokumentasjon og bevis i saken, i tilfelle det oppstår konflikt med arbeidstakeren i etterkant. Advokaten vil også sørge for at avskjeden oppfyller lovens formkrav, og at drøftelsesmøtet gjennomføres på en god måte. 

Det er ikke alltid den ansatte er enig i at avskjed er riktig avgjørelse i saken. Om du står overfor en situasjon der du mener at avskjeden du er utsatt for er urettmessig, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan gjøre en nærmere vurdering av saken din. Advokaten kan undersøke om avgjørelsen er tatt på riktig grunnlag, og se til at avskjedsprosessen har gått riktig for seg. Hvis du enda ikke har hatt et drøftelsesmøte med arbeidsgiveren din, kan advokaten hjelpe deg med å forberede din side av saken før møtet. Her kan du blant annet få hjelp til innhenting av dokumentasjon, og utarbeidelse av argumenter som styrker din side av saken. 

Avskjed har store konsekvenser for den ansatte som må gå på dagen, men kan også få store konsekvenser for arbeidsgiver hvis det viser seg at avskjeden er gitt på urettmessig grunnlag. For å sikre at begge parter ivaretas på best mulig måte, er det lurt å la seg bistå av en advokat underveis i prosessen.